人材育成AI研修は集合とオンラインのどちらにすべきか？拠点が分散した企業の実施形式の決め方

予算の制約対面が良いと分かっていても、出張費で稟議が通らない

全国に複数の拠点を持つある製造業（従業員約330名）のケースでは、全社員を対象としたAI研修を検討しており、担当者は効果を出すには対面での集合研修が望ましいと考えていました。しかし研修を複数回に分けて実施する必要があり、そのたびに発生する出張費が積み上がることで、上層部の承認が得られる予算を超えてしまうのではないかという懸念を抱えていました。

こうしたケースでは、「承認される予算の中で、対面の効果をどこまで残せるか」という観点で研修形式の選択や、カリキュラム設計を考える必要があります。

時間的な制約全員を同時に集められない

別の製造業（従業員約110名）のケースでは、繁忙期に入る前に研修を終える必要がある一方で、対象となる約20名を同一時間に拘束することができませんでした。分割開催や、後から視聴できる仕組みが前提になります。

対象人数が少なくても、この制約は発生します。むしろ少人数の組織ほど一人あたりの業務比重が大きくなりがちで、全員を同時に集めることが事業の都合上、不可能になることもあります。

地理的な制約集約コストと研修効果がトレードオフになる

自動車部品の製造業（従業員約220名）のケースでは、受講対象者が4つの拠点に分散していました。対面の学習効果を高めるために交通費と移動時間をかけて一箇所に集約すべきか、オンラインで効果を出す方法を探すべきかという点で担当者が悩まれていました。

拠点数が多くなるほど社員を集めて対面研修を行うのは困難になります。こうしたケースでは、受講対象者を選抜し最小限の人数で対面研修を行うか、対象を広げてオンラインで行うかという選択になります。

レベル差の制約リテラシーの低い層がオンラインについてこられるか不安

従業員の年齢層やIT経験の幅が広いある企業では、オンライン研修中に操作についていけない社員が続出し、AIへの苦手意識がかえって強まることを警戒していました。

社員のレベル差が懸念される場合は、クラス分けをしたりフォローがしやすい対面研修を選択するのが一般的ですが、オンライン研修であっても遅れがちな受講者を講師が察知する仕組み・設計があればフォロー可能になります。

1. 受講者の拠点分散度

何拠点に何名いるかを最初に確認します。1拠点に集中しているのであれば集合研修が第一候補です。拠点数が多く社員が分散している場合は、オンライン研修を第一候補として考えるのがおすすめです。

2. 同時に拘束できる人数と時間

シフト制、繁忙期、店舗運営などの事情で全員を同時に参加させられない制約がある場合、1回あたり何名まで、何時間まで拘束できるかを先に決めると、実施回数と分割単位が自動的に決まります。

3. 研修の目的

知識を持ってもらうことが目的なのか、業務での行動が変わることが目的なのか。後者であれば、演習時間の確保が必須条件になり、対面やオンラインが候補になりますし、一般知識のインプットであればeラーニングでもカバーできます。目的が曖昧なまま形式を決めると、現場で定着しないなど期待していた研修効果が得られなくなります。

4. 受講者のレベル差

社員間のレベル差が大きい場合は、形式を決める前に階層分けを検討します。同じ内容を一律で実施すると、上位層は退屈し、下位層は取り残され、期待していた研修効果が得られず、フォローアップ研修が必要になるケースも出てきます。事前にスキル確認を行いクラス分けをしたほうが、結果的に総実施回数は減ります。

5. 演習で扱うデータの機密性

自社の実際の業務データや社内システムを教材にする場合、実施環境に制約が出ます。オンラインでの画面共有が可能か、外部講師が閲覧できる範囲はどこまでか。この確認が遅れると、形式を決めた後で設計をやり直すことになります。

パターンA基礎をオンライン、演習を拠点ごとに実施

AIの基本的な考え方や活用イメージの共有はオンラインで一斉に行い、実際に手を動かす演習だけを拠点を回って対面で実施する方法です。

講師派遣が発生するのは演習の回数分だけになるため、全行程を対面で実施する場合と比べて講師派遣費を圧縮できます。「対面の効果を残しつつ、稟議を通せる金額に収める」という条件に対する、最も現実的な解になりやすい組み合わせです。

ただし、拠点数が多いほどその分の費用は積み上がります。全拠点を回るのか、受講者数の多い拠点だけを対面にして残りはオンラインで実施するのか、全社的にオンライン研修で代替するのかなど、予算と期待する学習効果に合わせて検討する必要があります。

パターンBオンラインライブを少人数グループに分割

全体をオンラインで実施しつつ、1回あたりの受講者を10名程度に絞る方法です。

オンライン研修の場合でも人数を絞ることで、講師が各受講者の進行状況を確認できるようになり対面に近い効果が得られやすくなります。セミナー形式などの一斉配信や、大人数が参加するオンライン研修では講師が脱落者を把握できなくなりがちですが、少人数に絞ることで解決できます。実施回数は増えますが、講師派遣料が発生しないため、対面で回数を増やす場合よりコストの増え方は緩やかです。

パターンC先行層を集合研修で育成し、社内に展開する

全社員を対象にせず、まず各部署の推進役となる人材を集めて対面で研修を行い、その層が社内展開を担う方法です。

全員を集めることが物理的に不可能な場合や、初年度に大きな予算を確保できない場合に取りうる選択肢です。ただし、社内展開を担う人材の負荷が高くなるため、展開用の資料や進め方をあわせて設計しておく必要があります。

録画・アーカイブの扱い

いずれのパターンでも、実施内容を後から見返せるようにしておくと運用が安定します。当日欠席した受講者への対応、演習でつまずいた箇所の復習、翌年度の新任者への展開など、用途が広いためです。

ただし録画は、研修本体とは別のオプションとして扱われることが一般的です。対応の可否、追加費用、社内での公開範囲や視聴期間の条件は研修会社によって異なるため、検討の初期段階で確認しておくことをおすすめします。研修後に何度も見返す前提であれば、はじめからeラーニングを組み合わせるほうが適している場合もあります。

全員一斉のオンライン研修で、脱落者が見えないまま終わる

受講者数を絞らずに一斉配信を行うと、演習中に手が止まった人を検知できません。実施記録上は「全員受講済み」となるものの、業務での行動変容が見られないという結果になります。

形式だけ決めて、受講後に使う場面を設計していない

「とりあえずeラーニングを導入する」「全社員向けにオンラインセミナーを実施する」「とりあえず選抜社員に対面研修を行う」など、研修のゴールや研修後に期待する効果が曖昧な状態では研修効果が得られません。「どの業務で、誰が、いつから使うか」といった粒度で、研修の目的を決めておく必要があります。