人材育成社員のリスキリングを効果的におこなう手順とは？

アンラーニング（学習棄却）

アンラーニングとは、これまで学習した知識・情報・成功体験などの中から不要になったものをリセットし、新たな知識や技術を受け入れる体勢を整えること、を意味します。リスキリングで新たなスキル習得を目指すためには、新しい外部環境の変化に対応して会社も個人も変わる体制を整えなければいけません。

このプロセスは特に、ベテラン中高年社員のリスキリングを図る場合に意識して取り組む必要があります。現状への執着や自身のプライド、ノスタルジーなどといった感情を自覚し、距離を置くことで、知識をリセットし新たなものを受け入れる下地を整えることは非常に重要です。

アダプタビリティ（適応力）

自分自身の「認知、理解、行動」のプロセスを客観的に評価し、AQ（Adaptability Quotient、適応指数）を向上させることも重要です。アンラーニングによって空いたスペースに適応力が加わることでより幅広く外部環境からの吸収を行うことができるようになります。AQという指数であらわされる適応力は、トレーニングによって鍛えることができるものなのでリスキリングを自ら行っていくためには、この適応力を高めることも重要なプロセスになります。

プランニング（未来予測）

将来起こりうる未来シナリオを複数想定し、それに基づいた戦略を立てるスキルも重要です。未来予測のスキルを高めることでより具体的に自身のリスキリングの方向性を定めることができるようになります。Future Today InstituteやSi-F-プロトタイピングといった未来予測やプランニングのメソッドを身につけることで企業も社員も自らの意思に基づいたビジネスプラン・キャリアプランのもとリスキリングに取り組めるようになります。

情報収集体制の構築

企業が変動の激しい環境下で生き残っていくためには、社会の現状を常にキャッチアップすることと同様に、絶えず情報収集をおこない未来予測に基づいた先回りの施策が非常に大事になってきます。継続的かつ効果的にリスキリングを行っていくためにも、定期的な情報収集とそれを反映させる体制づくりが重要です。

現状評価・ビジョンの策定

リスキリングによって育成したい人材像について考えるためには、まず現状自分たちが持ち合わせている人材やスキルセット（強み）などと、自分たちの理想的な達成目標やそれに必要なスキルセット、とのギャップを正しく理解する必要があります。

社員のスキルの可視化や必要な人材像の明確化をすすめていくことで、具体的に足りない部分を補うために適切な習得スキルとリスキリング対象人材とを絞り込むことができます。

デジタルリテラシーの向上

一見リスキリングを行うことと順番が逆転しているように思われるかもしれませんが、実はこれも重要なステップといえます。以前の記事でも言及したように、現状日本の労働者は特に、デジタルテクノロジーを扱いきれる自信のなさや単なる知識不足から、IT技術の学習に消極的になってしまっていることが考えられます。

そこで、まずは翻訳ツールやチャットツールなど日々の生活の一部にデジタル技術をとりいれたり、最低限必要な全般的なデジタルリテラシーを学習したりすることで、デジタル技術を活用していくことへの抵抗感を減らしていくことが期待できます。

学習実施・アウトプット機会の用意

いざ学習を行うという場合は、当たり前かもしれませんが企業側が学習の場・機会を設けてあげることが重要です。きちんと業務の一環としてリスキリングをおこない、業務の中で学んだことをアウトプットする機会も準備しておくことで、実践の中で使えるスキルとして社員が新たなスキルを身につけることができます。