人材採用エンジニアの新卒採用では採用後の「育成」がポイント

エンジニアの経験者採用は難しい

冒頭にも述べた通り、エンジニアの中途採用は非常に困難です。その主な理由は下記の3点が挙げられます。

1. 年収の高いエンジニアほど採用コストが高い
2. エンジニアの実際の能力は実際に業務を始めてみるまで分からない
3. 会社の風土になじむかどうかが未知数

ここからは、前述した3つの理由についてまとめて解説します。
もともとエンジニアは人材が不足している職種であるうえに年収相場も高いため、転職エージェントへの手数料などの採用コストも比例して高い傾向にあります。一般に、人材紹介手数料は年収の30％から35％程度が相場なため、年収の高いエンジニアほど採用コストが高くなります。
そのうえ、大変な思いをして採用した中途エンジニアの能力は実際に仕事を始めてみるまで未知数であるため、高いコストをかけた割に思った結果が出せないこともあるでしょう。また、中途採用したエンジニアの能力が高かったとしても、会社の風土や仕事の進め方などになじめず、思ったような結果が出せないようなケースもあります。以上のような理由から、経験者採用も、人材の採用方法としてリスクがあるのです。

なぜ未経験の新卒をエンジニアとして育成したほうが良いのか

中途採用・経験者採用と比較したとき、未経験の新卒を採用して育てる方法というのは、最初は育成に時間と手間がかかるかもしれませんが、長期的に見れば着実で有効です。なぜなら、新卒社員は中途採用者と異なり、他社の企業文化に染まっておらず、そのうえ入社時期が同じであるため、一斉に研修を始められることから、効率的に教育することが可能であるためです。さらに、新卒社員同士の絆が生まれ、共に同じ職場で頑張っていこうというモチベーションも生まれやすくなります。

さらに、生え抜きのエンジニアを育てる＝新卒の学生を一から育てていくことで、自社の企業文化を理解し、その企業文化に沿った担い手を育てることができるため、長期的な人材育成面で見た時にもメリットが多いのが特徴です。
転職者ばかりの職場というのは、一見経験豊かなプロ集団に見えますが、社員の平均年齢が高くなりがちなため、現在は有能なエンジニアにより安定して業務を行えたとしても、数年後には社員が高齢化し、中枢となる人材が足りなくなることが予想されます。このような場合、最悪その企業の存続さえ危うくなることもあるのです。
それゆえ、たとえすぐに結果は出なくても、長期的に会社の中枢を担う人材を育てることを見据えて、新卒のエンジニアを採用・育成することはとても重要なのです。

エンジニアの新卒採用事情

とは言え、エンジニアを新卒採用するのは容易なことではありません。なぜなら、「IT企業はブラック企業である」といった先入観をもつ学生が少なくないからです。

株式会社ロックシステムが全国1000人に行った調査では、「SEになりたいと思いますか？」という問いに対して、「いいえ」と答えたのは85.2％で、そのなかで20・30代は年代別の平均を下回った結果となりました。

かつてはSEなどのITエンジニアは「残業が当たり前」「土日も出勤が必要」「家に帰れない」というイメージがあり、現在に至ってもそのような企業が存在するのは事実ですが、近年では技術革新や企業の地道な業務改善努力などもあり、必ずしもそのイメージは正しくありません。
ただ、実際の状況に世間のイメージが追いつくにはタイムラグがあり、まだまだネガティブな印象が強い状態ではあります。
そのため、企業説明会やインターシップなどさまざまなシチュエーションを利用して、自社の業務内容を説明し、ネガティブな先入観を払しょくするとともに、業界や自社の業務に興味をもってもらうようにすることが必要です。

さらに、今後社会がデジタル化をしていくうえでエンジニアがいかに重要な役割を担っているかを説明し、仕事を通じて社会に貢献することを真剣に望んでいる学生に興味をもってもらえるようにすることが効果的です。

また、文系の学生は、エンジニアは理系出身者が就く仕事であると思っているケースも少なくありません。そのため、実際には数多くの文系出身のエンジニアが活躍していることを具体例とともに説明すると、学生も安心し選択肢のひとつとして真剣に検討できるようになります。

以上のような努力を続けることにより、企業と学生の間の認識のミスマッチも減らせると同時に、企業やエンジニア業務に興味をもってもらいやすくなります。
しかし、そうして学生を獲得できたとしても、本当に重要になるのは採用した後のことです。

エンジニアは採用したあとの育成が大事

エンジニアとして新卒採用された学生は、必ずしも情報工学などの専門分野を学んできた学生ばかりとは限りません。
むしろ、そういった専門知識を持つ学生は少数派であるうえに、ITに関する基礎知識すらもたない文系の学生も多いため、採用した企業は新人を一から教育しなくてはならないというケースがほとんどです。

採用した新卒エンジニアが一人前になるまでに必要な期間

企業によって期間に差はあるものの、新卒を採用した場合、おおむね2～3か月をかけて新入社員研修を行います。エンジニアの場合、この期間にコンピュータの基礎や操作方法の研修から始まり、最終的に実務に必要なプログラミングやネットワークなどの研修を行います。
プログラマーの場合、少し前まではこの期間にJavaを使ったエンタープライズシステムの開発研修を行うケースが主流でしたが、近年ではAI×IoT技術が主流になってきていることから、その分野で使用されているPythonを使った開発研修を行うケースも増えてきています。
また、インフラ系のエンジニアはルーターやサーバー、セキュリティなどの基礎研修を受けます。

研修を終えた新入社員は、現場で先輩社員の指導を受けながら実務に入ります。しかし、新入社員が実務に入るためには2～3か月の基礎研修だけでは不十分であるため、現場での作業はOJT（On-the-Job Training、オン・ザ・ジョブ・トレーニング）としての側面の方が強いと言えます。配属された現場の仕事の内容や、エンジニア個人の素養や努力に依存はするものの、OJTを通じて一人前のエンジニアとして仕事ができるようになるには2～3年の時間がかかるのが一般的です。

OJTでの指導方法には注意が必要

OJTをしている間、新入社員は現場で先輩社員や上司たちの指導を受けながら仕事をするわけですが、このときに指導の方法を誤ると新入社員の成長を阻害するばかりではなく、最悪の場合新入社員が離職してしまう可能性もあります。新入社員を甘やかすのはよくないことですが、かといって過度の負荷をかけるのはもっとよくありません。
一口に新入社員といってもさまざまで、叱咤激励によって奮い立つタイプの人材もいれば、意気消沈するタイプの人材もいます。そのため、配属する職場の環境や直属の上司、指導する先輩社員を選ぶ際には、人事担当者は新入社員の適性を見極め、細心の注意を払う必要があります。

エンジニアの新卒採用が困難だった場合

このように、新卒の社員を採用し一人前になるまでに教育し育成していくのには大変な手間と時間を要します。ただ、どうしても十分に新卒を採用できない場合は、考え方を変えたほうがよいでしょう。
例えば、入社して3年以内に最初に就職した企業を退社した、いわゆる「第二新卒」を採用する方法や、自社の非エンジニア社員でも適性がある人材に教育を施してエンジニアに転身させる配置転換などといった方法もあります。
これ以外の方法としては、民間のITスクールや公共の職業訓練でIT技術を学んだ他業種からの転職者を受け入れるという方法もあります。

外部IT研修のメリット

ここまで新人エンジニアの育成について説明してきましたが、エンジニアを育てる研修をどのように実施すべきか悩んでいる企業担当者の方も少なくないでしょう。
OJTの場合、現場で直接指導を受けるため、自社の社員や同一プロジェクトで仕事をする面々が指導することになりますが、IT研修実施において最適な方法のひとつは、民間のITスクールなどプロの指導員に依頼することです。その理由を見ていきましょう。

内部人材による研修は会社内の生産性が落ちる

ひとつはそもそも自社の社員を講師に回すと、その間その社員が他の仕事に手を付けることができず、企業の収益面を考えるとマイナスになるということです。
社員一人当たりひと月にかかる人件費は、低く見積もっても50万円から100万円前後というのが相場です。それに言うまでもないことですが、研修中の新入社員の給与も支払う必要があります。確かに新入社員研修はとても大事ですが、2～3か月もの間社員を、直接収益を生まない作業に携わらせるのは、経営的な視点で見れば大きな負担です。

優秀なエンジニア≠優秀な講師

また、「優れたエンジニアは、必ずしも優秀な講師というわけではない」ということも忘れてはいけません。自社で研修を行う場合は、当然のことながら優秀な人材が講師に選ばれる傾向が強くなりますが、実はこれには大きな問題があるのです。
なぜなら、優秀なエンジニアであるほど学習が遅い人の気持ちが理解できず、新入社員がなかなか理解できないことに苛立ち、ついつい厳しく指導してしまい、相手を追い詰めてしまうケースが多々あるからです。
追い詰められた新入社員は、「自分には能力がないのかもしれない」と感じると共に、「このような厳しい先輩のいる職場で働く自信がない」と考えてしまいます。そして最悪の場合、会社を辞めてしまいます。

その点、ITスクールの研修講師は、エンジニア教育のプロフェッショナルであるため、数多くのエンジニアを指導・育成してきています。その経験より、エンジニアの初心者がつまずきやすい点を熟知しており、要点を抑えた効率的な指導を行うことができるのです。また、真に優秀な講師は、単なる知識や技術を教えるばかりではなく、新入社員の不安や悩みもしっかりと理解してくれます。そういった不安に寄り添い、適切な助言や指導ができるのは、やはり数多くのエンジニアの卵を育ててきたプロ講師ならではの強みと言えるでしょう。

ITスクールによる合同研修でコストを抑えられる

さらに、費用面で見ても、ITスクールに委託したほうが経済的である場合が多いのです。とくに新入社員が数名程度の中小企業の場合、自社ですべての研修を行うと費用の負担はかなり大きいですが、ITスクールの場合、複数企業の合同研修を行えるため、自社内で研修を完結させるよりも安く済ませられます。そのうえ、他社との交流を通して互いに切磋琢磨できるというメリットもあります。また、研修内容も技術のみに偏ったものではなく、プロの講師によるビジネスマナー研修も同時に行われるため、新卒社員は社会人としての基本的なマナーを身に着けることができます。

研修の委託は補助対象になる

条件によってはスクールに研修を委託することで、外部より育成のための補助金などを受けることもできます。有名なところでは、厚生労働省の人材開発支援助成金がありますが、こうした助成金を受けるためには複雑な申請業務を行う必要があります。新人教育を行っている大手のスクールはこういった申請業務に関するノウハウをもっているケースが多く、書類作成の助言や申請に関するアドバイスをしてくれるケースも多いです。このようなサポートを受けることで、研修のためのトータルの費用はかなり安く抑えることができます。

おわりに

エンジニアの人材不足は年々深刻化しており、さらに企業戦略としてAI活用、DXなどが求められるようになっている昨今、いかにして社内で優秀なエンジニアを囲い込むかが経営戦略上においても重要課題となってきています。
そこで生まれる選択肢が「エンジニアの採用」もしくは「エンジニアの育成」ですが、その両軸において、重要なのが「エンジニアの人材育成研修」と言えます。

1995年に創業した即戦力IT人材育成を行うインターネット・アカデミーは、初心者から現場で活躍できる人材を育成する社会人向けスクールビジネスを長年行ってきたため、新卒はもちろん、IT未経験人材を短期間で育成するノウハウを多数持っています。

また、母体がシステム開発を行うWeb制作会社であり、さらにグループ企業にWeb・IT専門の人材サービス部門を持っているため、エンジニアの採用から育成まで、トータルでサポートを行うことができます。
さらに、各社のご要望・体制に合わせた研修内容のフルカスタマイズにも対応しているので、OJT以上の研修成果を短期間で出したいとお考えの方にピッタリです。
新人の教育でお困りのIT企業の担当者の方は、まずは気軽にお問い合わせください。

この記事の執筆者

インターネット・アカデミー　ITビジネスサプリ編集部

インターネット・アカデミーは、IT研修・ITトレーニングなど法人向け研修サービスの提供と、就職・転職などの社会人向け通学制スクールの運営を行っている教育機関です。グループ企業を含めると、「制作」「人材サービス」「教育」の3つの事業のノウハウをもとに、ITビジネスを行う現場担当者の皆様にとって役立つ情報を発信しています。