人材育成DXにおけるリスキリングとは？必要な理由・メリット・成功するポイントを解説

リカレント教育・アンラーニングとの違い

リスキリングと混同されやすい言葉に「リカレント教育」と「アンラーニング」があります。リカレント教育は、働くことと教育を交互に繰り返す「生涯学習」の側面が強く、主体は個人にあります。一方、リスキリングは企業が主体となり、業務上必要なスキルの習得を促す点が特徴です。

また、アンラーニングは「学習棄却」とも呼ばれ、これまで身につけた古い価値観や知識を一度手放し、新しい知識を吸収しやすい状態に整えるプロセスを指します。新しいスキルを効率よく習得するには、既存の思考法をリセットするアンラーニングが前提として重要です。

DXの推進

多くの企業でDX（デジタル・トランスフォーメーション）が進む中、レガシーシステムからの脱却やデータの利活用が求められています。こうした変革を実現するには、ITツールを導入するだけでなく、それらを運用・活用できる人材が不可欠です。従業員がDXに必要な知識を身につけ、企業全体のDX推進につなげる必要があります。

市場環境の変化

AI（人工知能）やIoTなどの技術が急速に普及し、これまでのビジネスモデルが通用しなくなっています。顧客のニーズも多様化しており、企業が生き残るためには、新しい価値を創造し続ける能力が求められます。市場の変化に対応し、さまざまな課題を解決するためには、既存の従業員のスキルを向上させることが重要です。

デジタル人材の不足

少子高齢化に伴う労働人口の減少に加え、IT分野における専門人材の不足が深刻化しています。外部からの採用だけで必要な人材を確保することは困難であり、採用コストも高騰しています。そのため、社内人材を育成するリスキリングは、持続可能な組織運営を行うための有力な解決策として、多くの企業が導入を始めています。

業務効率が向上する

従業員がデジタル技術を習得することで、手作業で行っていた業務の自動化やデータの利活用が促進されます。ITツールを有効活用できれば、作業時間の短縮や人的ミスの削減につながり、生産性が大幅に向上します。余った時間をより付加価値の高い業務に充てられるようになることも、大きなメリットの一つです。

従業員のエンゲージメントが向上する

企業が学習機会を提供し、新しいキャリア形成を支援する姿勢を示すことで、従業員は自身の成長を実感できます。自身のスキルが業務に直結し、組織に貢献しているという認識は、仕事に対する意欲や企業への帰属意識を高めます。結果として、優秀な人材の離職を防ぐリテンション効果も期待できます。

企業文化を維持できる

外部から採用した人材だけでDXを進めると、既存の企業文化や理念とのミスマッチが生じる恐れがあります。長年自社で活躍し、業務内容や社風を深く理解している従業員がリスキリングによって変革を主導すれば、組織のアイデンティティを保ったまま、スムーズにDXを浸透させることが可能となります。

1.事業戦略に基づき人材像・スキルを定める

まず、自社の事業戦略を実現するためにどのような人材が必要かを明確にします。具体的には、現状の従業員が保有するスキルを可視化した上で、将来的に不足するスキルを特定します。目指すべき人材像を定義することで、教育の方向性が定まり、効率的なリスキリングが可能となります。

2.教育プログラムを決定する

特定したスキルを習得するための教育プログラムを策定します。社内研修だけでなく、外部のオンライン講座やeラーニング、専門家によるワークショップなど、最適な学習手段を選択します。従業員が日々の業務と両立しながら無理なく継続できるような、学習環境の整備も同時に行います。

3.リスキリングを実施する

決定したプログラムに基づき、実際に学習を開始します。単に知識を詰め込むだけでなく、実務に即したアウトプットの機会を設けることが重要です。また、定期的な面談や学習進捗の共有を行い、従業員が孤立せずに学習を継続できるよう、組織全体で伴走する体制を整えます。

4.効果測定と改善を継続する

リスキリングの実施後は、習得したスキルが実務でどのように活かされているかを測定します。テストやアンケート、実際の業務成果を通じて効果を検証し、課題があればプログラムを改善します。一度きりで終わらせず、常に最新の技術動向に合わせて内容を更新し続けるサイクルが求められます。

時間やコストがかかる

教育プログラムの策定や外部講師の活用、学習システムの導入には一定の費用が発生します。また、従業員が学習時間を確保するために、業務量の調整や代替要員の配置が必要になる場合もあります。投資に対する成果が出るまでには時間がかかるため、長期的な視点に立った予算とスケジュールの計画が欠かせません。

モチベーションの維持が難しい

日々の業務に加えて新しい学習を行うことは、従業員にとって大きな負担となります。学習の目的が不明確であったり、習得したスキルが実務やキャリアアップにどう結びつくかが提示されなかったりすると、意欲は低下します。動機付けを行うために、評価制度との連動や適切なフィードバックを行う体制が必要です。

取り組みやすい環境を構築する

学習時間を確保するためには、組織全体で業務の効率化や優先順位の見直しを行う必要があります。例えば、就業時間内での学習を公式に認めたり、オンラインで場所を選ばず学習できる環境を整えたりすることが有効です。会社が学習を「業務の一部」と定義することで、従業員は安心してスキルの習得に専念できるようになります。

従業員の自主性を尊重する

会社が一方的に学習を強制するのではなく、従業員が自らのキャリア形成においてメリットを感じられる仕組み作りが求められます。個人の志向や現在のスキルに合わせた選択肢を提示し、納得感を持って取り組めるよう配慮します。主体的な学習は知識の定着を早め、学んだスキルを実務で活用しようとする意欲にもつながります。

外部リソースを活用する

自社だけで最新のデジタル技術に関するカリキュラムを全て構築するのは困難です。専門の教育機関やオンラインプラットフォーム、コンサルティングサービスなどの外部リソースを積極的に活用することで、質の高い教育を迅速に提供できます。外部の視点を入れることで、自社にはない知見やノウハウを効率的に取り込めるようになります。